porady prawne - prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

Utrzymujący się wysoki poziom bezrobocia sprawia, że coraz więcej osób poszukuje pracy, a zatrudnienie na etacie nie dla wszystkich jest osiągalne. Trudną sytuację na rynku pracy wykorzystują nieuczciwi pracodawcy, wprowadzając do umów o pracę zapisy niezgodne z prawem. O czym warto wiedzieć, czego się wystrzegać i na co zwracać szczególną uwagę? Przede wszystkim należy dokładnie przeczytać treść umowy przed jej podpisaniem, a w razie jakichkolwiek wątpliwości warto skonsultować się z prawnikiem.

Poniżej przedstawiam wybrane klauzule niedozwolone, najczęściej stosowane przez pracodawców w umowach o pracę.

Nieważne z mocy prawa są zapisy, na mocy których zarówno pracownik jak i pracodawca mają prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, bez uzasadnienia, za porozumieniem stron. Takie zastrzeżenie stanowi istotne ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy. Żadna ze stron nie może zmusić drugiej do rozwiązania umowy w tym trybie, chyba, że chodzi o ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika lub pracodawcę. Oczywiście zarówno pracodawca jak i pracownik mają możliwość rozwiązania umowy o pracę nawet z dnia na dzień pod warunkiem, że obydwie strony wyrażą na to zgodę  Zgoda ta nie może  być jednak wyrażona „z góry”, przy nawiązywaniu stosunku pracy.

Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę stanowi jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych. W obowiązującym stanie prawnym można wypowiedzieć umowę zawartą na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Ustawodawca nie przewidział odszkodowania dla pracodawcy za to, że jego pracownik postanowił zmienić pracę. Niedozwolone jest w związku z tym zawarcie w umowie o pracę postanowienia, zgodnie z którym pracownik będzie zobowiązany do zapłaty kary pieniężnej w razie złożenia wypowiedzenia.
Pracodawca nie może także skracać ustawowych okresów wypowiedzenia umowy o pracę. Określone w przepisach Kodeksu pracy okresy wypowiedzenia są bowiem bezwzględnie obowiązujące i nie mogą być zmieniane w drodze umowy o pracę.

Niezgodne z prawem są również wszelkie klauzule umów o pracę, w oparciu o które pracownik zostaje pozbawiony prawa do wynagrodzenia za czas przestoju. Przepisy Kodeksu pracy gwarantują pracownikowi zachowanie prawa do wynagrodzenia, jeżeli był on gotowy do świadczenia pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Za czas przestoju pracownik otrzymuje prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia, wówczas przysługuje 60% wynagrodzenia.

Szczególną ochroną prawną objęte jest również wynagrodzenie pracownika, dlatego do Kodeksu pracy wprowadzono pewnie ograniczenia dotyczące potrąceń, określając górne granice wynagrodzenia, które może być potrącone oraz granice wynagrodzenia wolne od potrąceń. Istnieje wprawdzie możliwość dokonywania potrąceń w zakresie przekraczającym granice wyznaczone przez ustawodawcę, ale tylko za pisemną zgodą pracownika. Zgoda taka nie może mieć jednak charakteru ogólnego ani też wynikać z umowy o pracę.

Prawo przewiduje możliwość zawarcia przez pracodawcę i pracownika umowy o zakazie konkurencji, obowiązującej także po ustaniu stosunku pracy. W takim jednak przypadku pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracownikowi odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed rozwiązaniem umowy o pracę. Co istotne, umowa, która przewiduje nieodpłatny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy albo też odszkodowanie niższe od ustawowego minimum nie jest nieważna. W takiej sytuacji niedozwolona klauzula zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane.
Podkreślić należy, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi wykonywania każdej dodatkowej pracy. Przepisy wyraźnie mówią tylko o pracy na rzecz konkurencji pracodawcy, a zatem dodatkowa praca np. w innej branży jest dozwolona.
Zdarza się, że pracodawcy próbują rozszerzyć zakaz konkurencji na członków rodziny pracownika (małżonka, rodziców, rodzeństwo, dzieci). Taka praktyka jest nieuprawniona, jako, że pracownik nie może podejmować zobowiązań w imieniu osób trzecich.

Nierzadko pracodawcy usiłują skłonić podwładnych do zachowania w tajemnicy przed innymi pracownikami informacji o wysokości swoich wynagrodzeń, wprowadzając do umowy o pracę zakaz ujawniania tych danych.  Kodeks pracy gwarantuje pracownikom równość płacy, a wprowadzenie w/w zakazu uniemożliwia skuteczną realizację tego uprawnienia. Pracownik pozbawiony możliwości uzyskania wiedzy o wysokości pensji innego pracownika o zbliżonych kwalifikacjach i stażu pracy, zatrudnionego w tej samej firmie na tym samym stanowisku, nie będzie bowiem w stanie ocenić czy pracodawca pod względem płacowym równo traktuje obu podwładnych. 

Wyżej wymienione postanowienia stanowią jedynie przykładowe klauzule niedozwolone. Niezgodne z prawem zapisy mogą dotyczyć także innych aspektów umowy o pracę. W tym miejscu wspomnieć można chociażby o zapisach, na podstawie których pracownica zgadza się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w przypadku zajścia w ciążę albo pracodawca obniża wymiar czasu pracy w okresie, w którym pracownik może korzystać z urlopu wychowawczego. Nieważne będą również zapisy dotyczące wyrażenia przez pracownika zgody na zrzeczenie się urlopu wypoczynkowego bądź też wprowadzenia odpowiedzialności majątkowej za mienie, którego pracownikowi nie można powierzyć, czyli takiego, którym nie może dysponować.

Na straży praw osób zatrudnionych stoi art. 18 Kodeksu pracy. Mówi on wprost, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeśli takie zapisy się w niej znajdą to z mocy prawa są nieważne, a w ich miejsce należy stosować odpowiednie przepisy prawa pracy.

Zastrzeżenie prawne

Wszelkie materiały znajdujące się na niniejszej witrynie zamieszczane są jedynie w celu informacyjnym i nie stanowią porady prawnej. Wiążącej porady/opinii prawnej Kancelaria może udzielić dopiero po zapoznaniu się ze stanem faktycznym konkretnej sprawy. W związku z powyższym Kancelaria nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystanie informacji udostępnionych na niniejszej stronie bez uprzedniego zasięgnięcia przez Klienta indywidualnej porady prawnej dotyczącej jego konkretnej sprawy. W celu uzyskania porady, prosimy o kontakt.